[過去ﾛｸﾞ] ぶっちゃけJGで昇格していくのに必要なこと 80 (1002ﾚｽ)
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860(1): 2024/07/27(土)15:44 ID:lQARWOVF(1/2) AAS
>>858
最大のデメリットが「キャリア選択」の自由度の圧倒的な低さです。本人の意図せぬ異動命令が人事から発令されるということは、従業員の立場で言えば、キャリアの選択権が持てないということです。ある分野の仕事に対し、やりがいを感じ、極めたいと考えたとしても、会社の命令には従わなければならないという圧力がかかるため、結果として受け身的なキャリア観になってしまいます。
特に大企業においては、３～5年のスパンでローテーションを繰り返すことが常態化していました。これは「何かを極めようとしても専念できない環境」と言えます。専門性という観点では、３～5年で到達できるレベルはたかが知れています。40～50代の転職市場において、「何ができますか」という問いに対して、堂々と「部長ができます」と答える応募者の笑えないエピソードがあるくらい、職種専門性が磨きづらい環境です。それでも従業員が許容できたのは、「専門性を磨かなくても、長期雇用と報酬が約束されてきた」ということに尽きます。その結果が、リスキリングという言葉に代表される、一定年次を超えた先にある「使えない人材」の大量生産なのです。
861: 2024/07/27(土)15:48 ID:lQARWOVF(2/2) AAS
>>860
メンバーシップ型雇用のもう一つの隠れた前提が、「専業主婦世帯をモデルにしている」ということです。要は、夫が地方に異動になれば、妻と子供も一緒に転勤するということを「当然のこととして受け入れること」が前提なので、少なくとも今の実情に合致するはずがありません。端的に言えば、「夫の会社の都合で、妻が自身のキャリアを諦める」ということです。また、単身赴任という選択肢もありますが、家族が離れて生活することまでをトータルで考えると、ウェルビーイングの観点では考えを改めざるを得ないと言えます。キャリア人生の中でのトータルのモチベーションから見た時にも、人材育成上の影響は小さいとは言えない重要な論点だと考えます。
従来の人事の中央集権を前提としたメンバーシップ型の運用のままでは、先に挙げたキャリア自律やリスキリングが本質的に機能しない理由は概ね繋がったと思われますが、サクセッションプランも同様です。人事による中央集権的なものから、現場への人事責任の権限移譲を如何にして進められるかが課題であり、「手放す」ことに一歩踏み出せるかが鍵となるのだと考えます。
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