[過去ﾛｸﾞ] 純粋・応用数学・数学隣接分野（含むガロア理論）19 (1002ﾚｽ)
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384: １３２人目の素数さん [sage] 01/18(土)08:38 ID:yCcyDMub(1/3)
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「ビジネスの才覚がなければ偉大になれない」 グーグルの大成功を決定づけた共同創業者ラリー・ペイジの大英断
1/16(木) JBpress
■ ラリー・ペイジの原点
ラリー・ペイジは12才（日本では小学6年生！ ）の時に電気工学者のニコラ・テスラの伝記を読み、涙を流したという。テスラは交流電源を発明するなど新しいアイデアを数多く生み出したが、商売が下手だったためにニューヨークの安ホテルで孤独、極貧の中で亡くなった。
拙著『イノベーション全史』でも書いたが、イノベーションとは、「新しさ」×「普及」である。新しいアイデアは、普及して初めて、単なる思い付きではなく、イノベーションとなる。普及のためにはビジネスとして成功しないといけないのだ。
ペイジは次のように言っている。「テスラは素晴らしい発明家だったが、資金を確保できなかったために、全てのアイデアを実現することはできなかった。もし、彼が失敗していなかったら、今頃は大陸を横断する無線電力網が完成していただろう」（2011年9月、グーグル主催「時代精神会議」でのスピーチ）。
彼が子供の時にすでに、「科学者として偉大でも自分の発明を普及させるビジネスマンの才覚がないと偉大になれない」と確信したということだ。これが彼の原点であり、後のグーグルの大成功につながっていく。
夢を実現したいと思っているエンジニアなら誰しも、知らない人に経営を任せることには抵抗があるはずである。しかし、エンジニアが社長を続けた結果つまずいているスタートアップを、私は実際に数多く見てきた。
しかし、ペイジはアイデアだけでは成功しない、イノベーションを起こすためにはビジネスでも成功する必要がある、と分かっていたからこそ、ベンチャーキャピタリストのジョン・ドーアの勧めを受け入れ、エリック・シュミットを社長にし、自分は社長からいったん降りることができたのだ。
385: １３２人目の素数さん [sage] 01/18(土)08:41 ID:yCcyDMub(2/3)
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「ビジネスの才覚がなければ偉大になれない」 グーグルの大成功を決定づけた共同創業者ラリー・ペイジの大英断
1/16(木) JBpress
■ インテルのアンディ・グローブの考案したOKRを採用
新社長シュミットとともに設立したばかりのグーグルに持ち込まれ、現在までグーグルで重視され続けている経営手法が「目標と成果指標（Objectives and Key Results : OKR）」という手法である。
ペイジは、「『世界中の情報を整理する』というとんでもなく大それたミッションが、もしかすると手の届くものになったのもOKRがあったからだ」と言っている。
シュミットが前職のサン・マイクロシステムズ時代に使っていたこの手法は、実はインテルのアンディ・グローブが発明したもので、企業やチーム、個人が協力して目標を設定するための手順である。概念的にはシンプルだが、その実行には厳格さ、熱意、明晰な思考、意識的コミュニケーションが必要であるとされる。 インテルの元CEOであるアンディ・グローブは、自身の著書『HIGH OUTPUT MANAGEMENT』（日経BP）でOKRについて語っている。インテルを世界最大の半導体企業まで成長させたアンディ・グローブは優れた技術者であると同時に、天才的な経営者でもあるという、稀有なハイブリッドだった。
アンディ・グローブは、インテルの前に働いていたフェアチャイルドでの経験を語っている。グローブはそこで、後にインテルを創設するロバート・ノイスとゴードン・ムーアと出会い、その後シリコンウエハーの研究で成果を上げた。
フェアチャイルドは業界を代表する企業だったが、1つ大きな欠点があった、とグローブは言っている。「実績重視」の姿勢が欠けていたのだ。「フェアチャイルドでは、専門知識を何より重視していた。採用も昇進もそれで決まった。一方、そうした知識を具体的な成果に転換できるかは軽視されていた」。そして「インテルはまさにその逆を志向する。あなたが何を知っているかなど、どうでもいい。自分の知識を使って何ができるか、何を獲得できるか、具体的に何を達成できるかを重視する」と語っている。
386: １３２人目の素数さん [sage] 01/18(土)08:47 ID:yCcyDMub(3/3)
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「ビジネスの才覚がなければ偉大になれない」 グーグルの大成功を決定づけた共同創業者ラリー・ペイジの大英断
1/16(木) JBpress
■ 知識は二の次、「実行」が重要
インテルの会社のスローガンにもそれは表れている。「インテル・デリバーズ（インテルは結果を出す）」と。あなたが何を知っているかなど、どうでもいい。知識は二の次、何より重要なのは実行である、という宣言である。
目標を定めて取り組むと、従業員のパフォーマンスを改善できる。目標の難易度を上げて明確なゴールを設定した方が、達成に向けて従業員のエンゲージメントが一層向上する。難易度の高い目標を掲げて進捗状況を確認できるようにする。グーグルのHPを見ると、OKR の運用上の要点が書かれているが、以下はその引用である。
目標は、場合によっては若干気後れするくらいの高いレベルに設定します。
成果指標は、数値化して測定し、簡単に評価できるようにします（グーグルでは0〜1.0の範囲で設定しています）。
OKRは組織の全員に公開して、誰もがお互いの作業状況を確認できるようにします。
OKRでは、目標の60〜70％の達成率が理想的です。逆に、達成率が常に100％の場合、そのOKRの設定レベルが低いと言えるので、もっと野心的な目標を立てる必要があります。
評価が低かった場合は、次のOKRを改善するためのデータとして捉えるようにします。
OKRは、従業員を評価するためのツールではありません。
つまりOKRは、ボーナスを決めるためではなく、簡単に達成できないような大きな目標を設定し、それに集中させること自体が狙いなのだ。大きな目標を見据えて努力して、完全には達成できなくても予想外の成果を上げられるようになることを目指している。自らの殻を破り、仕事の優先順位を判断させるということである。
現在、グーグルでは1年単位と四半期単位でOKRを設定し、全社を対象としたミーティングを四半期に一度開いてOKRの公開と評価を行っている。OKRは、元インテルのジョン・ドーアが2000年代初めにグーグルへ導入したものだが、その起源はさらに遡り、数十年前にインテルでアンディ・グローブが採用した方法だ。つまり、OKRにはすでに半世紀の歴史があることになる。
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