[過去ﾛｸﾞ] 【μ】名古屋鉄道227号車【名鉄】 (1001ﾚｽ)
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429: 2014/07/16(水)19:14 ID:5GY6NnNZ0(8/12) AAS
●パワーハラスメントを起こさないために注意すべき事項
パワーハラスメントの防止に向け雇用管理上必要な措置は、セクシュアルハラスメント同様、
企業規模や職場の状況に関係なく講じる必要がある。
働く人の人格や尊厳を尊重することは企業活動の大前提であるという認識は何よりも必要な
ことである。そして働きやすい快適な職場環境を整えることは働く人のためだけでなく企業の
生産性の向上につながるものである。パワーハラスメントは職場の人間関係のトラブルであ
るが、単なる個人間の問題として捉えるのではなく、雇用管理・労務管理の課題として解決
を図っていくことが重要である。
430: 2014/07/16(水)19:15 ID:5GY6NnNZ0(9/12) AAS
(1)事業主・人事担当者が雇用管理上措置すべき事項
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主が、職場におけるパワーハラスメントを許さないこと、また、パワーハラスメントを
行った者には厳しく対処することを雇用管理の方針として明確にし、就業規則等の文書に
規定し、社内報・研修などにより社員に対して周知・啓発し、職場に定着させることが重要
である。
②相談に対応する体制づくり
職場におけるパワーハラスメントの対策としては、未然の防止対策とともに問題が起きた
とき迅速、真摯に対応することが大切である。そのためには相談を受け付ける窓口を明確
にするとともに、社員が気軽に相談が出来る体制を整えることが必要である。「秘密が
省4
431: 2014/07/16(水)19:16 ID:5GY6NnNZ0(10/12) AAS
③事後の適切な対応
職場におけるパワーハラスメントが発生した際、これを放置する等対応を誤ると、職場環境
を一層悪化させ、更なるパワーハラスメントを誘発しかねないことになる。再発防止のため
にも、その事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、必要に応じて配置転換を行うなど
適切に対処することや再発防止を講ずる必要がある。
④管理職のマネジメント能力の向上
管理職は社員が職務に専念出来る良好な職場環境を確保出来るよう努めなければならな
い。管理職に対しては多くの企業で日常業務を円滑、効率的に運営するためマネジメント
研修が行われているのが通常であるが、パワーハラスメントとして問題になる可能性が
ある。行き過ぎた管理や教育的指導が無いよう、研修により徹底していくことが大切で
省1
432(2): 2014/07/16(水)19:22 ID:OawsSWwB0(1/2) AAS
NGワードうまいこと設定すると完全にブロックできるのな
433: 2014/07/16(水)19:24 ID:9BPZ4ULM0(1) AAS
今日新安城で快特通過時MF鳴った
新安城はよくなるね
434: 2014/07/16(水)19:26 ID:5GY6NnNZ0(11/12) AAS
パワーハラスメントへの対応は、なるべく初期段階で対応するほうが解決が容易であるといわれる。
それは、時間が経過するほど深刻化することが多く、解決が困難になるからである。そこで、問題が起こった場合には、できるだけ迅速な対応が必要とされる。
問題が発生した場合、迅速かつ適正に問題が処理されるためには、まず、何よりも職場の苦情処理相談窓口や上司に相談が寄せられることが必要である。
（問題をキャッチする）
そして、その寄せられた相談に対して相談窓口や上司が連携して、
初期段階で迅速かつ適切な対応ができることが大切である。（初期段階での対応）
また、問題によっては、会社のルールによって、苦情処理機関など公正かつ厳正な対応が、解決に向けて重要なものとなる。
（信頼される解決機能）
また、実際にいじめ問題が発生したら、相談・苦情には次のような視点を踏まえた適切な対応を行うことが必要になる。
①パワーハラスメントは労働者の個人としての名誉や尊厳を傷つける問題であることを基本に、人権の問題であるとの認識をもって、人権尊重の視点から対応する。
省1
435: 2014/07/16(水)19:35 ID:5GY6NnNZ0(12/12) AAS
パワーハラスメントが発生したときに、どうなるのか。そのことを現実的に考えるために、もう少し具体的に事件の発生から訴えに至るまでの一般的なプロセスをみてみることにする。
事件の発生と一般的な対応フローチャート
事件の発生 被害者は追いつめられた気持ちになっている
上司・友人・知人などに相談
友人知人は同情や励ましを与えるが具体的な解決の道はもたない。
上司は同情的な立場を取ったとしても、扱いの難しさに戸惑い、個人的なことと理解する。
436: 2014/07/16(水)19:36 ID:eUaqkglQ0(3/19) AAS
上司・会社の対応開始
上司・会社は本人をなだめて善処を約束する。しかし、具体的な対処に困惑する。とりあえず、会社としては加害者に事情を聞くなどの調査を行う。
上司・会社本人を説得
加害者が否定した場合、解決の道が難しいことを告げて、ことを荒立てないほうがいいとアドバイス。
加害者が事実を肯定した場合、上司・会社は穏便な解決を求める。
被害者と上司・会社が対立関係に
両者の言い分が食い違い、調整が難しくなると、加害、被害の判断が難しいため、和解を勧める。しかし、被害者は和解案を拒否することが多く、被害者と上司・会社が対立関係になりがちである。
和解 その後周囲の説得である程度不本意ながらも和解に動く
訴訟 会社や上司も助けてくれなかったと思い訴訟へ動く
その他 行政機関や弁護士、労働組合などと相談する。
437: 2014/07/16(水)19:39 ID:eUaqkglQ0(4/19) AAS
そして会社は……
さて、企業としてはどのように対応すべきなのか。
企業は、職場におけるパワーハラスメントの発生を未然に防ぐためにも、予防対策を取るとともに社内で問題を適切に処理できる体制を確立しておくことが求められる。それは、
起きた場合の対処ができるだけでなく、防止効果もあるからである。
すでに見てきたように、問題を迅速かつ適切に解決するためには、一刻も早く問題の発生をキャッチして、
初期の段階で対処することが有効である。そのためにはまず、相談窓口がキチンとしていることが必要であり、
また窓口に現れた相談者のその後を的確に処理するための相談や苦情処理体制の整備が不可欠である。
予防対策と苦情処理体制は表裏一体であり、相談・苦情を訴える方法を明確にして周知を図ることは、
苦情を抱え込んだ相談者のためになるのはもちろん、従業員の意識啓発にもつながり、
いじめの発生そのものを抑制する効果もある。
省2
438: 2014/07/16(水)19:40 ID:BmJEZtpY0(1) AAS
中日の記事の書きようだと国交省が分かり易さを求め、名鉄も空港輸送の使命感
に燃えてきたとか。1線空港行き専用にして時間4本(+2準)を長く停車させるとか
反対はごっちゃまぜのままでもエエと違うの、空港帰りは
439: 2014/07/16(水)19:41 ID:eUaqkglQ0(5/19) AAS
相談窓口をつくることから問題の解決を図っていくまでの一般的な企業としての取るべき手順をフローで示すと、図のようになる。
相談窓口をつくる
苦情処理体制をつくる
相談・苦情の受付
相談内容の整理
当事者などから事情聴取
事実の再確認
和解への調整
和解の成立
再発防止のための措置
440: 2014/07/16(水)19:44 ID:eUaqkglQ0(6/19) AAS
相談者は、一般的に相談窓口に現れるまでに、悩みぬいて、意を決してやってくる場合が多い。彼らの多くは心理的にダメージを受け、精神的にも不安定になりがちであることを頭に入れて話を聞き、内容を十分に理解し、相談者の望む解決策を把握しなければならない。
また、加害者、被害者の双方の間に入って、和解を勧めることになったり、苦情処理対応でこの問題を取り扱うことになれば、まず、対立する両当事者の主張を聞くことになる。
感情的になりがちな当事者たちから正確に事実関係を聴取し、適切な問題解決につなげていくことは決して容易なことではない。
パワーハラスメントは、個人のプライバシーに関わる問題であり、相談者への格段の配慮が必要となる。
担当者の配慮を欠いた対応などによっては、
問題がより深刻化することにもなりかねないことはもちろん、事態をより解決困難なことにしてしまうこともあるので、十分な注意が必要となる。
相談・苦情処理担当者は次のようなことに留意し、慎重かつ適切な対応を心がける。
441: 2014/07/16(水)19:47 ID:eUaqkglQ0(7/19) AAS
相談者の立場に立って話しを聞く
相談や苦情を受けるにあたっては、何よりも相談者との信頼関係を築くことが大切である。そのためには、
いじめなどですでに傷を負っている状態の相談相手をさらに傷つけない配慮が必要となる。相談・苦情処理担当者が、「相談者にも落ち度があったのではないか」という立場を見せたり、自分の価値観で「一方的な指示や決め付け」
をしたりすれば、相談者が何を不快と感じて、何を訴えたいのかについて、まず理解する。
あくまで本人のための相談であって、
相談者の同意なしには一切の相談内容について第三者に話すことはないことを説明し、安心して相談できる雰囲気をつくることも大切である。□自分の価値観で判断しない
パワーハラスメントは、基本的には職場内の人間関係である。
したがって、まったく知らない人間同士の問題ではなく、当事者双方が社内の人間で、広がっても親会社や取引関係の会社という場合がほとんどである。
そこで、問題になるのは加害者や被害者についてのさまざまな情報が相談担当者に影響を与えがちで、そうした先入観によって対処されがちになることである。加害者や被害者について、
「仕事のできるあの人がそんなことをするわけがない」とか「この人の言うことは信用できない」といった判断や先入観が生まれやすくなることに注意が必要となる。
省2
442: 2014/07/16(水)19:47 ID:O5RnJoLg0(2/3) AAS
千代田区職員労働組合に通報しました。
443: 2014/07/16(水)19:51 ID:UAQtREER0(1) AAS
>>412
だから名鉄百貨店だけでなく近鉄も含めて再開発するって言ってるじゃん
444: 2014/07/16(水)19:58 ID:eUaqkglQ0(8/19) AAS
加害者が上司の場合
加害者が被害者の上司である場合には、仕事に関連したいじめであることが多い。したがって、
使用者責任を問われる確率が極めて高く、企業にとってはリスクの高いケースである。
そこで、調査にあたっても、使用者責任を回避することが過剰に意識され、事実が隠されがちである。また、加害者が職場で有能だったりすると、
極力、事件を無視したくなるという状況が生じるので注意が必要である。
現に、裁判などに持ち込まれるケースで圧倒的に多いのがこれである。被害者の苦情や申告を無視し、軽視することでトラブルが拡大してしまい外部に出てしまうということも多く、
そうしたリスクを十分に考慮して対応する。
さらに、上司の場合には被害者の雇用条件の変化や地位利用の内容に注目する必要がある。
そこでこの問題に関連して、必要以上に差別的な雇用条件になっていなかったかについては詳細に調査しなければならない。
そのことと関連して、加害者は管理職としての立場と責任を知っているかを確認し、
省1
445: 2014/07/16(水)20:00 ID:eUaqkglQ0(9/19) AAS
加害者が被害者の同僚の場合
職場の管理職がそのことをどの程度把握していたのかが大きなポイントになる。その場合、
加害者と同時に管理職にも事情を聞くことになる。そこで、以下では管理職に問うべき問題点を挙げておく。
・ 管理職として、いじめや嫌がらせのことを知っていたのか。
・ 加害者に結果として加担するような行為はなかったか。
・ 事実を知ったときにどのように対応したのか。
・ 被害者の深刻な状況について把握していたかどうか。
・ やめさせる努力をしたかどうか（何をしたか）
・ しなかったとすれば、その理由は何か。
446: 2014/07/16(水)20:02 ID:V1y/RYkV0(1) AAS
現状の名駅を２線３面から３戦３面にして、名古屋初の中部空港行きを新設した線路から走らせれば解決
1時間4本なら賄えるだろ
447: 2014/07/16(水)20:04 ID:SbXLR61h0(16/24) AAS
加害者が顧客やセールスマンなどで、取引先、運送会社、納品会社、工事会社、下請け会社、派遣会社などさまざまな場合が想定される。
こうした場合には、いったい誰の責任でどのように解決していくのかが問われる。
やっかいなのは、
相手企業に対して強い姿勢で対応できるかどうかという点である。下請けなどの場合には、調査も含めて自社同様の対応が可能だと思われるが、得意先や親会社などのように力関係が逆に働く場合が大変になる。
こうした場合でも、
被害が歴然としている（刑法に触れるなど）場合には、毅然とした対応が必要となる。しかし、被害の程度によっては、社内的な対応（例えば配置を変えてもらうなど）での現実的な解決を求めることになる。
448: 2014/07/16(水)20:05 ID:SbXLR61h0(17/24) AAS
いずれにせよ、外部の場合には調査に向けての手続きも含めて、
いろいろと配慮すべき事項が出ることが予想される。しかし、この煩雑さはともかく、
そのことを理由にして対応しない、もしくは対応が遅くなることは決して好ましいことではない。
例え加害者が外部の者であっても、解決についての責任は問われる場合もあることを考えて取り組みを進めることが必要だ。
この場合の調査は、まず自社の上司から事情聴取を始めて、
社内調査を尽くした上で外部への対応を進めることになるのが一般的である。
段取りを間違えて外部の会社に不必要な迷惑をかけることは極力避けなければならない。
さて、こうした加害者別の注意すべきポイントを踏まえた上で、以下では加害者とされる人への事情聴取についての検討を加える。
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